Dit jaarlijkse gesprek geeft de medewerker en zijn directe chef de mogelijkheid om een aantal zaken te bespreken. Daarbij bekijken ze samen het afgelopen jaar (resultaten, prestaties en verwachtingen) en stellen ze nieuwe doelen voor het volgende jaar.

Bovendien is dit de uitgelezen kans om de plichten die met de functie gepaard gaan, duidelijk vast te leggen. Het jaarlijkse evaluatiegesprek is een formele, schriftelijke aanvulling op de gesprekken, engagementen en aanpassingen, die anders ook tussen medewerkers en hun directe chef plaatsvinden.

Er kan eveneens een tussentijds gesprek (6 maanden na het jaarlijkse evaluatiegesprek, meestal in juni of juli) worden georganiseerd. Indien nodig kunnen dan de oorspronkelijke doelstellingen worden aangepast en opnieuw worden gedefinieerd. 

Het jaarlijkse evaluatiegesprek biedt de mogelijkheid om over carrièreontwikkeling en opleidingsdoelstellingen te praten en creëert zowel voor de medewerker als voor Stago een win-winsituatie.

Er kan ook een persoonlijk ontwikkelingsplan worden opgesteld. Het doel is om de medewerker de mogelijkheid te bieden om zichzelf te ontplooien, alsook de toonaangevende positie en de efficiëntie van het bedrijf op lange termijn te versterken.

Een belangrijke doelstelling van de personeelsafdeling is om aandachtig naar de medewerkers van het bedrijf te luisteren. Daarom hebben medewerkers te allen tijde de mogelijkheid om, ofwel rechtstreeks of via hun directe chef, een gesprek met de personeelsafdeling te vragen.

Wat de verloning betreft, volgen we het basisprincipe om de bijdrage van elke medewerker tot het succes en de ontwikkeling van ons bedrijf te belonen. Daarom blijven medewerkers ons trouw.

Uw verloning bestaat uit het normale salaris en bijkomende sociale uitkeringen.

Het loonsysteem houdt rekening met de bijzonderheden van het land waar de vestiging zich bevindt, en is aan de individuele functies aangepast.